Procedure du Droit d'Alerte Economique

Procedure du Droit d'Alerte Economique

(Article L.2323-78 du code du travail)

L’un des rôles des membres du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel) est de protéger en amont les intérêts des salariés.

Dès lors, le comité d’entreprise a accès aux informations économiques et financières afin de pouvoir détecter les difficultés rencontrées par l’entreprise (article L.2323-1 du code du travail). Il peut ainsi interroger l’employeur sur ces difficultés et ce, dans le cadre de ce que l’on appelle un « droit d’alerte » (article L.2323-78 du code du travail).

L’intérêt de déclencher une procédure de droit d’alerte économique

L’intérêt de déclencher un droit d’alerte économique est d’une part d’éviter l’ouverture d’une procédure collective (CA Paris, 5 novembre 2009, n°09-10344), d’autre part d’éviter la fermeture d’un établissement entraînant la suppression d’emplois (Cass, Soc, 19 février 2002, n°00-14.776).

Cela permet aussi de :

  • Connaître l’origine et l’ampleur des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise
  • Connaître les moyens et actions possible pour résoudre ces difficultés
  • S’assurer que les mesures envisagées par la Direction sont pertinentes
  • Alerter les actionnaires sur la situation de l’entreprise et les responsabilités éventuelles
  • Faire des propositions alternatives allant dans le sens de la défense des intérêts des salariés
  • Connaître les garanties de la pérennité de l’emploi
  • Vérifier que l’entreprise dispose de délais suffisants à son rétablissement

Les étapes de la procédure de droit d’alerte économique

I. Des faits de nature préoccupante justifiant une demande d’explication à l’employeur sur la situation économique de l’entreprise.

Sur la base des informations que les représentants du personnel (le comité d’entreprise ou les délégués du personnel) détiennent dans le cadre de leurs attributions économiques, ils peuvent demander des explications à l’employeur s’ils considèrent que la situation économique de l’entreprise est préoccupante.

Les représentants du personnel doivent donc avoir relevés des faits de nature à rendre préoccupante la situation de leur entreprise. Ces faits sont appréciés librement par les représentants du personnel, ils doivent toutefois s’appuyer sur des éléments objectifs et sérieux (Cass, Soc, 19 février 2002, n°00-14.776).

Quid de faits préoccupants (liste non exhaustive)

Domaine

Faits

Emploi

Domaine

-Demande de prise de congés ou de RTT anticipés

-Chômage partiel annoncé

Résultats

-Résultat (exploitation, net) annuel en chute ou déficitaire

-Résultat (exploitation, net) intermédiaire (semestre/trimestre) en chute ou déficitaire

-Prévisions de pertes pour l’année à venir (budget ou budget révisé)

Organisation

-Problèmes d’approvisionnements (ruptures de matière première ou de stock)

-Augmentation de la sous-traitance

-Fermeture d’un site

-Ouverture d’un site ou acquisition d’une société ayant la même activité

-Non-respect de la tenue des assemblées générales

Activités et ventes

-Perte d’un gros client

-Chute régulière du chiffre d’affaires

-Baisse régulière des volumes de production

-Faible charge de travail et chômage partiel

-Fort mouvement de stockage

-Pression tarifaire sur les prix

-Forte hausse du prix des matières premières ou des intrants

Actifs et investissements

-Cession d’outils de production

-Absence récurrente d’investissements productifs

-Absence de dépenses R&D

Situation financière

-Retard de paiement des salaires

-Retard de paiement des cotisations sociales

-Retard de paiement des fournisseurs

-Insolvabilité (ou risque fort) d’un gros client et de nombreux petits clients

-Difficultés financières de la société mère ou de filiales

-Tableau de financement prévisionnel déséquilibré

-Refus de certification des comptes par le commissaire aux comptes

Environnement

-Modifications réglementaires ou technologiques majeures

II. Demande à l’employeur faite par courrier : lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge

Les représentants du personnel adressent un courrier dans lequel il demande des explications sur les faits qu’ils estiment préoccupants. Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Ce courrier comprend ainsi les questions qui vont être posées durant la réunion d’explication.

Il précise ainsi la date à laquelle aura lieu la prochaine réunion EXTRAORDINAIRE.

Ce courrier doit également impérativement être signé par la majorité des élus TITULAIRES du comité d’entreprise.

Ils inscrivent à l’ordre du jour de cette réunion extraordinaire la demande d’explication relative à la situation économique de l’entreprise ainsi que la volonté de poursuivre la procédure de droit d’alerte dès lors que les explications de la Direction seront insuffisantes ou que la Direction aura refusé de répondre à ces questions.

III. Le jour de la réunion

Le but de cette réunion est, pour les représentants du personnel, d’obtenir des réponses aux questions qu’ils ont posées à l’employeur.

Tous les membres titulaires doivent être présents, même si la Direction ne les a pas convoqués.

C’est le secrétaire du comité d’entreprise qui mène la réunion puisque c’est lui qui a demandé la réunion extraordinaire.

La Direction répond aux questions transmises par les représentants du personnel.

En effet, l’employeur ne peut pas refuser de fournir des explications aux questions posées par les représentants du personnel s’il estime que la situation économique de l’entreprise n’est pas préoccupante (Cass, Soc, 8 mars 1995, n°91-16.002). Il ne peut pas non plus nier l’existence de difficultés économiques ni refuser de répondre à la demande de documents formulée par le comité d’entreprise (CA Paris, 13 juillet 1988, n°88-9805).

Les représentants du personnel ne doivent pas poser de questions durant la réunion : celles-ci sont toujours source de conflit (propos mal interprétés ou inadaptés) et peuvent profiter à la Direction.

Ainsi, les représentants du personnel doivent simplement écouter, prendre des notes sur les réponses apportées par la Direction.

La réunion se poursuit et les représentants du personnel décident si, oui ou non, ils souhaitent poursuivre le droit d’alerte économique. Dès lors, deux possibilités s’offrent à eux :

  • Soit les réponses de la Direction satisfont les représentants du personnel et le droit d’alerte se termine (ATTENTION : le droit d’alerte ne pourra plus être déclenché durant 1 an)
  • Soit les réponses de la Direction ne satisfont pas les représentants du personnel car insuffisantes ou confirmant le caractère préoccupant de la situation de l’entreprise.

Les représentants peuvent alors procéder à deux votes : un pour la poursuite du droit d’alerte et un pour la désignation d’un expert comptable pour les assister dans le cadre du droit d’alerte.

Le vote de la poursuite du droit d’alerte et le vote de la désignation du Cabinet d’expertise comptable doivent se faire à la majorité des membres titulaires présents du comité d’entreprise. La Direction n’a pas à voter et ne peut pas s’opposer au vote (Cass, Soc, 12 mars 1991, n°89-41.941).

Dans les deux cas, les représentants du personnel sont libres d’apprécier si les réponses de l’employeur sont satisfaisantes ou non et s’ils souhaitent recourir à l’assistance d’un expert comptable (CA Paris, 7 mai 2003, n°02-22.039).

Le comité d’entreprise a la possibilité de se faire assister par un expert comptable dans le cadre du droit d’alerte une fois par an. Cet expert est rémunéré par l’entreprise (article L.2323-79 du code du travail).

L’employeur n’a pas le droit de s’opposer à la désignation de l’expert (Cass, Soc, 12 mars 1991, n°89-41.941).

IV. La lettre de mission

Si les représentants du personnel décident de poursuivre le droit d’alerte économique, une lettre de mission leur est adressée par le Cabinet d’expert comptable qu’ils ont désigné afin d’établir des relations contractuelles entre ce Cabinet et le comité d’entreprise.

Cette lettre de mission est donc signée par le Directeur du Cabinet et par le secrétaire du comité d’entreprise.

L’objet de cette lettre est d’établir un rapport relatif à la situation économique de l’entreprise et répondant aux questions que les représentants du personnel ont posé à la Direction mais auxquelles ils n’ont pas obtenu de réponses satisfaisantes (étude des faits de nature à confirmer la situation économique préoccupante qui a motivé l’exercice du droit d’alerte, Cass, Soc, 11 mars 2003, n°01-13.434).

Les honoraires sont pris intégralement en charge par la Direction (article L.2323-79 et L.2325-36 du code du travail).

V. Déclenchement des recherches

Le Cabinet d’expert comptable adresse une liste des documents nécessaires à ses analyses à la Direction de l’entreprise.

Une fois les documents reçus, les analyses peuvent débuter.

VI. Précision de la mission

Le comité d’entreprise conserve la faculté de préciser la mission initiale de l’expert comptable et de la compléter lorsque des faits en relation avec ceux ayant motivé l’exercice du droit d’alerte sont portés à sa connaissance au cours de sa mission (Cass, Soc, 28 octobre 1996, n°95-10.274).

La mission de l’expert-comptable s’étend aux faits de nature à confirmer la situation économique préoccupante de l’entreprise : faits qui ont motivé la poursuite du droit d’alerte.

Le refus délibéré de l’employeur durant plusieurs mois de remettre à l’expert-comptable les documents réclamés constitue une faute dont il doit réparation (Cass, Soc, 29 septembre 2009, n°08-15.035).

A noter : Cette procédure de droit d’alerte peut s’arrêter ou se suspendre à tout moment une fois qu’elle est déclenchée, à l’initiative des représentants du personnel.

VII. Les particularités du Cabinet Janvier&Associés

Dans le cadre d’une mission de droit d’alerte, les représentants du personnel bénéficient :

  • d’une assistance juridique qui vous est offerte à vie
  • d’un intranet qui leur permet de suivre quotidiennement s’ils le souhaitent l’état de la procédure, les pièces demandées, celles obtenues, et les réponses de la Direction
  • d’une synthèse hebdomadaire sur les travaux effectués et les avancées
  • de remise de pré-rapports officiels ou officieux (uniquement les élus) au moins tous les deux mois

Par ailleurs, le Cabinet Janvier&Associés ne facture rien avant que la mission ne soit déclenchée, et c’est à la Direction de prendre en charge l’intégralité des honoraires que lui adresse le Cabinet. Enfin, si besoin, le Cabinet prend en charge les honoraires d’avocat dont les représentants du personnel peuvent avoir besoin dans le cadre de cette procédure.